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 4D团队报告解读流程
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这是去年学习4D时,我根据自己的心得、结合各方情况写下的一个解读指南。近一年的时间里,通过参与企业的实际项目,我对原来的指南做了些小调整,即由报告解读者代替团队领导对团队做报告解读。当然,现我对客户做解读时,已不完全按这指南来进行,对于一名初学者,却可以作为一个参考对象,一起相互学习。 

第一部分:TDA团队报告解读要求 

一、TDA团队报告解读的意义: 

(一)对报告解读员的意义: 

1、对团队及团队领导状况有清晰的了解; 

2、提供给团队领导一次教练体验; 

3、给团队领导提供有价值的信息; 

4、激发团队领导后续购买的需求。 

(二)对团队领导的意义: 

1、整体了解团队的现状和工作氛围; 

2、了解自己的盲点和自我反思过程; 

3、着眼于未来和提升的行动计划。 

二、TDA报告解读的结构: 

采用教练之箭的结构解读报告: 

▇建立亲和:请团队领导介绍公司和团队的状况; 

▇确定合约:确定解读报告的所要达到的目标,用成果框架进行衡量; 

▇创造体验:团队整体的报告和每一个行为的报告展示; 

▇行动步骤:记录团队领导的行动计划; 

▇价值嘉许:记录团队领导核心价值观词汇,嘉许团队领导取得的成果; 

▇庆贺:将解读的成果扩大化。 

三、报告解读者成功解读的秘诀: 

1、保持教练位置, 传递正能量,展现4D各维度,特别是培养维度中的表达欣赏和感激; 

2、了解团队领导现状,精通报告内容,以教练的提问和专家的建议相结合,无论解读效果如何,始终保持积极、乐观、正向的心态; 

3、解读者对报告解读的目的是:一是让团队领导清晰团队现状和工作氛围;二是着眼于未来的团队领导个人提升行动计划。以上目的要和团队领导的目标有效结合在一起进行解读。 

第二部分:TDA团队报告解读前的要求: 

报告解读前需要建立亲和,以4D的方式做开场: 

1、培养维度:需要感谢和欣赏的地方,团队领导根据自己团队状况,确定此次报告解读的目标。每一位报告解读者需要保持教练状态情况下,对培养维度做出最适合当下的互动。 

2、包容维度:需要包容可以提升的地方,在整个报告过程中会看到成员的真实反馈,适当包容团队的成长空间,同时确定双方此次解读时间。 

3、展望维度:创新和独特之处,要创造卓越,表达出如何基于现实的乐观,全力实现目标。 

4、指导维度:明确角色以及下一步的行动计划。明确报告解读主要内容,如何从中找到关键信息点,引发团队领导个人的行动计划。 

第三部分:TDA团队报告内容和流程: 

一、第五种力: 

1、解释第五力:理查是一名物理学家,从物理角度,发现有四种力之外,还有一种人造的力,我们称之为第五力:团队社会环境,对一个工作中的团队而言,也可以说成工作氛围。我们最熟悉的“孟母三迁”故事,说明社会环境对个人造成的影响。 

2、管理第五力:第五力是人造成,当我们管理好第五种力的时候,我们将增加绩效,降低风险,提高改善团队内部以及团队和团队领导间关系。我们通过测评诊断出团队的风格,彻底优化团队的工作氛围,创造最佳绩效。 

3、测评报告价值:测评报告中分值的高低,反馈信息的好坏等,是一面镜子的呈现,看到的是“果”,如何通过“果”看到“因”,以改变“因”来实现我们想要的“果”。 

该内容重要性:★★★。一般情况下,团队领导已清楚4D系统,这一项内容可不用解读。 

二、评估参与情况总结: 

开始时间及结束时间,测评过程成员的表现,系统不识别邮箱等,把整个测评过程给团队领导做一个全面、真实的反馈,供团队领导做信息参考。 

该内容重要性:★。基于时间的考虑,这一项内容也可以不用解读。 

三、绩效与五个分数段的对比: 

1、各种颜色解释:红色代表底部,代表的是“低绩效高风险”的团队工作氛围, 白色在中间,代表“平均”位置的团队,绿色在顶部,代表“高绩效低风险”的团队工作氛围。 

2、目标:把团队从低分值到高分值的提升,创造一个“高绩效低风险”团队工作氛围。 

注:该内容重要性:★★。解读时间:1分钟。 

四、团队分数和对比: 

(一)对该项内容的解释: 

1、解释五个等分:由NASA近1000个团队选出有代表性的200个团队,根据测评分值排序后分成五个等分,叫五分位,用五种颜色表示,每个五分位约20%的受评团队。 

2、测评团队与NASA团队基准分值对比:数据库按照NASA的机构、项目复杂程度以及团队属性来分析,适合做其他团队的参照。底部下面有箭头及百分比部分,代表的是团队此次测评分值。处在什么等分,箭头与对应等分一样的颜色。 

(二)教练的提问: 

注意观察团队领导的情绪变化,一般会有三种可能性提问: 

1、情绪处于兴奋,一般是高分:看到这样的分值,你最欣赏团队的是什么? 

2、情绪相对平淡,团队领导不太重视:如果你就是团队的一员,团队领导安排你做了测评,测评报告出来了,你希望团队领导如何看待这样的一份报告? 

3、情绪比较低落,一般是低分:看到这样的分值,你现在内心有什么样的对话? 

注:该内容重要性:★★★★。解读时间:5分钟。 

五、所有评估者的观点: 

(一)对该项内容的解释: 

坐标轴的解释:横坐标代表的是每一位团队成员对八项行为测评的平均分值,用一根小柱子表示,在什么等分位置上,以该等分的颜色表示。纵坐标代表的是团队成员的人数,小柱子高度对应的数字,代表的就是有多少个团队成员处在这样一个分值上。 

(二)教练的提问: 

1、看到成员测评分值分布情况,作为团队的团队领导,你有什么发现?感受是什么? 

2、对红色区域,团队领导要保持一份好奇心,他们是怎么想的?是什么在困扰他们?作为团队领导,我们能够提供什么样的帮助?对绿色区域,我们是如何做到的?从中总结出什么,传承什么? 

注:该内容重要性:★★★★★。解读时间:5分钟。 

六、行为的相对等级评定: 

(一)对该项内容的解释: 

1、整体介绍;现在看到的是八项行为中,每一项行为的具体测评分值。我们可以看到有**行为是在绿色等分,有**行为处于白色等分,约有**项行为高于平均分。 

2、为直观显示每一项内容,我们现在显示的“五个分数段”为等长度,没有按照前面分数来线性地显示长度。 

(二)教练的提问: 

1、邀请团队领导用大大的一个平衡轮(后续均用到),对八项行为打分,注明团队领导最关注的行为。之后根据团队分值对八项行为打分,问:团队对该八项行为的评分,你的感受是什么?有什么发现?如有差异,这差异告诉你什么?两者的对比给你带来最有价值的信息是什么? 

2、看到这八项行为的分值,最触动你的是哪几项行为?什么原因? 

3、我们准备好去看看团队打这些分值背后的想法了吗? 

注:该内容重要性:★★★★★。解读时间:5-8分钟。 

七、表达真诚的欣赏和感激: 

(一)对该项内容的解释: 

1、解读五个颜色:菱形的是所有8项行为的平均值,和NASA标杆团队的对比分值。箭头是此项行为的平均值,和NASA标杆团队在此项行为的对比分值。(下同) 

2、框框中的文字说明:对如何才能做到表达真诚的欣赏和感激,有一个标准,我们用每一项标准的第一个字母来表示,叫做符合HAPPS原则的欣赏和感激。 

3、团队成员评价的理由:共有**位团队成员把他们认为的理由列示出来。(下同) 

4、行为/练习:系统对该行为做出三点建议,一是把这项内容列到会议日程中;二是我们可以提供资料和三天工作坊;三是对身边的人,表达这种欣赏和感激。 

(二)教练的提问: 

1、直接体验表达欣赏和感激:按系统标准,你已做到几项?还需要提升的哪几项?假如我是你团队中最不关注的一员,此时我就在你的面前,你会如何表达你的欣赏和感激? 

团队领导也可以在当下直接对他身边的人,可能是同事,也可以是朋友等,表达他真诚的欣赏和感激,让团队领导体验这一过程。 

2、用分值进行转换引发团队领导探讨:如果用1-10作为评价的刻度尺进行转换,1分最低,10分最高,成员对团队的评分,你认为在几分?你给团队的测评是几分?分值的差异给你什么信息?团队成员的评价给你的启示是什么?你有什么发现? 

注:有些时候,虽然是在红色区域,但评论都是正向的,可能的原因: 

1、参照对象是NASA团队,水平较高。 

2、中国客户打分习惯偏低。 

3、大家没有直接讲出负面评论的习惯,背后的语言没有说出来。 

请团队领导感觉一下,在他的团队中最可能是什么原因? 

以下每个行为请团队领导总结出1至2个关键信息,同时把团队领导可能涉及到的行动计划写入平衡轮中(团队计划在对团队解读时列出),最后回放给团队领导,请团队领导再从中总结出2至3点整个报告反映出的关键信息和行动计划,作为聚焦点去和团队成员一起讨论整个团队的行动计划。 

该内容重要性:★★★★★。解读时间:5分钟。(下同) 

八、关注共同的利益和兴趣: 

(一)对该项内容的解释: 

1、格言的解释:人们做事情是因为他们自己的理由,而不是因为我们的理由。当双方关注共同的利益和兴趣时,就找到了共同的理由。共同的利益和兴趣也可以理解为共同的目标。 

2、框框中的文字说明:当团队中有冲突时,该项行为是最有效的解决办法之一,即:他们所想要的什么东西,是我可以帮助他们获得的? 

3、行为/练习:可以把两个最不好相处或不能有效合作的团队聚集在一起,练习如何找到双方共同的利益和兴趣。 

(二)教练的提问: 

1、从评价中提炼形容团队领导的词汇:从成员对团队的评价中,提炼出一至两个词来形容团队,这一两个词会是什么?给你的启发是什么? 

2、从该项行为和平均值对比提问:团队的这项行为分值是高于平均分的,最令你感到自豪的是什么?团队在该行为方面有什么表现让大家给予这样的一个分值?如果是低于平均分的,则问:你认为团队最需要提升的是什么? 

九、适度包括他人: 

(一)对该项内容的解释: 

1、前段文字的解释:周全而适当的包括代表的是要把每一位成员认真对待,既不忽视每一位成员,避免包容不够情况出现,要做到放权、分享信息和回报他人,同时也不纵容每一位成员,形成一种过度包容。 

2、框框中的文字说明:告诉我们通过这种特定的方式,避免出现包括不够或过度包括的情况出现,达到适度包括他人的标准。 

3、行为/练习:团队通过包括不够和过度包括的方式进行练习。 

(二)教练的提问: 

1、从评价中选择某一反馈进行深入探讨:在成员给团队的反馈中,让你触动最深的是哪一条?从中你有什么发现? 

2、让团队领导自己读评语:让团队领导自己把所有的评价全部读出来,然后问:当你读完成这些评价后,你内心有什么样的对话? 

十、遵守所有约定: 

(一)对该项内容的解释: 

1、前段文字的解释:遵守所有的协议和承诺,可以增加彼此间的信任。 

2、框框中的文字说明:告诉我们通过这种特定的方式,遵守我们可以做到的协议,然后严格执行。在执行过程中,如有变化,需要在违反协议之前与对重新确定新协议。 

3、行为/练习:团队成员认真对待每一次承诺,可以从准时参加会议为开始。 

(二)教练的提问: 

1、从评价中提炼出一句话来阐述:如果从所有评价中提炼成一句话来形容团队在该行为方面的表现,这句话是什么? 

2、团队领导自评和团队成员评价相对:关于这项行为,你对团队如何进行评价?和团队成员的评价有什么关联,从中有什么发现? 

十一、表达基于现实的乐观: 

(一)对该项内容的解释: 

1、前段文字的解释:人们容易忽视不愉快的现实,以逃避的方式面对,但忽视并没有把问题解决,需要把接受不愉快的现实作为创造力的基础,积极面对,以便创造性找出解决问题的办法。 

2、框框中的文字说明:告诉我们通过这种特定的方式,正视不愉快的现实,表达乐观的未来成果。 

3、行为/练习:团队成员把他们认为忽视的事例全部列出,从中看到有什么新的发现。 

(二)教练的提问: 

1、在评价中找出正反两方面探讨:所有评价可以分成两部分,一部分是嘉许,另一部分是鞭策,嘉许团队的是什么?鞭策团队的又是什么?如果接下来我们进入探讨,你愿探讨哪一项? 

2、在过往的经历中,是否有过在巨大的困难或不愉快的现实面前,团队表现出积极应对的一面?如果有,给你的经验是什么? 

十二、百分之百地投入: 

(一)对该项内容的解释: 

1、前段文字的解释:就是整个团队成员都全力以赴去实现目标。这一项行为有助于改变视角并提示问题的解决方案。是八项行为中最神奇的一项。 

2、框框中的文字说明:要实现团队目标,就要百分百地投入。 

3、行为/练习:把准备要实现的目标的意义和价值扩大化。 

(二)教练的提问: 

1、如果从现在开始你要做一个小小的行动,让大家有目共睹到你的改变,这会是什么呢? 

2、邀请你去深深感受一下, 团队成员中有这么多的声音在说:我的投入度不如以前了,在这些声音的背后,大家真正想表达的是什么呢?作为团队领导,去感受一下这种表达,你或者你的团队需要做些什么样的调整,让大家重新回到100%投入的轨道上呢? 

十三、避免指责和抱怨: 

1、前段文字的解释:戏剧状态共有四种:受害者、指责者、理智者、救助者。指责会将人带到“指责者”的状态中,过多去指责别人,忽略了问题的真正原因。抱怨是将人带到“受害者”状态,放弃最终的努力。 

2、框框中的文字说明:团队需要避免这种行为和不容忍这种行为的发生。 

3、行为/练习:互相支持指出他人的指责与抱怨行为,拒绝加入“受害者”状态及成为为“受害者俱乐部”,保持正向能量。 

十四、明确角色、责任和职权(RAA): 

1、前段文字的解释:角色代表的是一个人的工作职能,责任代表的是工作职能下赋予需要实现的工作目标,职权代表的是个人的工作权力以及授予个人的权力。 

2、框框中的文字说明:团队成员要明确角色、责任、职权,就是要自己的RAA,同时了解和批准他们RAA的人去沟通实现这一目标。 

3、行为/练习:按RAA工作表完成这项行为。 

十五、加分: 

(一)对该项内容的解释: 

1、加分部分是成员针对整个团队所表现出卓越之处所给予的反馈,团队成员的评价,有共性的,也有特例的。 

2、行动/练习:系统也给出一些建议,即把整个反馈部分汇编成一句话或一段文字,挂在会议室,以便在团队处于情绪低落时,可以鼓励士气,激励团队前行。 

注:有些团队领导往往忽略加分而重视改善,有些是对改善部分的反馈不以为然,也有些以为这些反馈不符合实际等,这些都是靠与团队领导的互动及当下的觉察加以判断,由解读者根据需要与团队领导进行探讨。 

(二)教练的提问: 

1、如果在加分问题上成员写了很多的负面内容,可以问团队领导:你从中看到你们团队的模式是什么呢?如果你将利用这个机会,向你的团队传递一个积极正向的信息,你将怎样表达呢? 

给团队领导建议:对于积极的部分,在需要时请团队成员逐条读出,常常有很好的激发的效果。 

2、如果把成员的反馈用一句话来表达,你如何去表达这句话? 

3、成员们的这些反馈,我们提炼出三个核心的词语,这三个词语是什么?这三个词语给你的启示是什么? 

该内容重要性:★★★★★。解读时间:5分钟。 

十六、改善: 

(一)对该项内容的解释: 

1、改善部分是成员针对整个团队所表现出可以做出更好改善调整或成长空间所给予的反馈,团队成员的评价,有共性的,也有特例的。 

2、行动/练习:系统给出一些建议,即把整个反馈汇集成具体的行动,以团队内部认可的方式,在团队内部实行提升计划。 

(二)教练的提问: 

1、你看到这些评论,你的感受如何?从评论中你看到团队整体首先需要提升的是什么? 

2、成员的反馈和你自己内心的定位有什么不一样?你有什么启发? 

该内容重要性:★★★★。解读时间:5分钟。 

十七、现在,就开始行动。 

1、让客户看平衡轮上面呈现八项行为关键点和行动计划,结合加分及改善点,问团队领导:通过整个报告解读,你最大的收获是什么?接下来你会选择什么样的行动计划,让你自己的行为发生变化且团队成员能感觉到你的这种变化? 

2、当你具体实施某一行动的那一天,我相信一定会有结果出现的,你愿意和我分享这一结果吗?当你在实施你的行动计划时,你可能遇到的挑战是什么?你如何应对? 

3、用团队领导的价值观词汇来嘉许团队领导卓越之处。根据情况探讨下一步的合作,单独和教练做约谈,约定下一次测评等。 

该内容重要性:★★★★★。解读时间:5-8分钟。

  

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